В каждом коллективе, как бы тщательно вы ни подбирали сотрудников по всем пунктам совместимости, время от времени возникают конфликты. Это нормальное явление, пугаться его как такового не стоит. Но необходимо знать, как вам, как руководителю предприятия, вести себя в этой ситуации и как регулировать отношения между сотрудниками, чтобы не появились негативные последствия конфликта. Кроме того, из конфликтных ситуаций можно извлечь пользу, которая поможет развитию всего предприятия. Как это сделать? Читайте в нашей статье.
Причины коллективных несогласий и споров
Первое, что необходимо выяснить при возникновении конфликтной ситуации – ее причины. Чаще всего несогласия возникают на производственной почве. В конфликте затрагиваются интересы сотрудников, или происходит несогласованность мнений по различным аспектам работы. И это происходит не на пустом месте. Сотрудники ищут новые решения производственных проблем. Если проблема также новая, то, в основном, довольно быстро рождается единое мнение по поводу ее разрешения. Если же решается старый вопрос, который уже решался каким-либо способом, и существует на предприятии определенный алгоритм решения, то появление новых способов ухода от проблем практически всегда воспринимается многими работниками «в штыки». Это понятно, ведь далеко не все люди любят перемены, тем более, когда они связаны с усложнением процесса, не зависимо от динамики и выгоды результата. Перемены радуют только владельца предприятия, если они несут прибыль. Наемные работники в переменах видят только лишнюю нагрузку, за которую, как правило, никто не собирается доплачивать.
Еще одна ситуация, при которой возникают конфликты, это все то же самое решение проблем. У разных сотрудников, как правило, и задачи несколько различаются. Но если возникает такая ситуация, когда задачи одинаковые или сильно соприкасаются друг с другом, то сотрудники начинают бороться за право решить ее, забрав все бонусы от решения. В это время кто-то честно стремится проявить все свои таланты и делом заслужить звание победителя, а кто-то просто начинает «топить» конкурентов, нанося моральный и материальный вред всему предприятию. Возникает серьезная напряженность в отношениях, если конкурирующие стороны начинают привлекать на свою сторону союзников, то в конфликт оказывается втянутыми и другие сотрудники. Все начинают активно «дружить» против определенного сотрудника, этим заняты умы и сердца работников, работа уходит даже не на второй, а на более дальний план.
В этот момент очень важно перевести конфликт на конструктивные рельсы. Можно просто официально объявить конкурс на решение определенной задачи и установить четкий распорядок подачи заявок, презентаций, обсуждения и определения победителя. Необходимо постараться создать наибольшую прозрачность хода такого конкурса. В этом случае задачу будут решать все желающие. И практика показывает, что не всегда победителями становятся сотрудники профильных отделов. Задачи коммерсантов отлично решают экономисты и бухгалтера, задачи дизайнеров – производственники, задачи технического отдела – могут помочь решить сотрудники отдела продаж и маркетинга.
Кроме того, в ходе такого конкурса пройдет мощное обсуждение проблемы, и эффективные решения могут рождаться именно в этот момент, в плане импровизации. Фиксируйте весь ходит этих событий, чтобы потом принять верное решение и правильно делегировать роли при выполнении плана, который появится.
Второй вид конфликтов, которые довольно часто появляются, и которые надо искоренять безжалостно – межличностные несоответствия. Женщины начинают соревноваться за внимание определенного мужчины, лидеры стремятся выжить появляющихся в коллективе неординарных талантливых сотрудников, персонал «болота» тихо ненавидит «выскочек», которые на самом деле являются двигателями творческого и производственного процессов.
Личная неприязнь и нездоровые завышенные амбиции – это отрицательные явления в коллективе, они разрушают здоровую рабочую атмосферу. Руководитель предприятия обязан вовремя заметить возникновение конфликтной ситуации, уметь распознать природу конфликта, производственный спор перевести в конструктивное русло, а личностные несоответствия – ликвидировать, и чаще всего приходится это делать резкими и оперативными способами.
Важно!
Имейте в виду, что очень часто причинами конфликта становятся не отрицательные, а положительные качества сотрудников. К примеру, работник «засиделся» на определенной должности, он стал выполнять свою работу не за 8 часов в день, а за 4, так как профессионально успевает качественно сделать все быстрее. Руководитель не видит этого, а сотрудник настолько перегорает на этом месте, что начинает все свои силы переносить с производственных тем на личные склоки. А в принципе его желание перейти на новый участок работ весьма похвален, и винить в его негативном поведении стоит, конечно же, руководителя. Внимательно наблюдайте за сотрудниками, опрашивайте их, общайтесь, так вы избежите множества личностных ссор.
Когда назревает конфликт?
Споры и конфликты между сотрудниками становятся явными, когда они уже набирают самую большую силу. Это уже катастрофа для коллектива. Вначале, как правило, создается ситуация, в которой сотрудники начинают работать вместе, когда им доверяют решение каких-либо задач без влияния и вмешательства руководителя. Конечно, такое делегирование просто необходимо, без него современный бизнес не ведется. Кроме того, общение с коллегами призвано только обогатить опыт и расширить рамки при решении задач. Но в этот момент вступают в действие неформальные личностные коммуникации, на их почве и разгораются конфликты.
Если вы заметили, что любая производственная задача для определенного сотрудника превращается в личностный конфликт, если он постоянно высказывается негативно о коллегах, руководстве и самой компании, то без сожаления расставайтесь с ним. Но не забывайте, что такие люди, как правило, являются довольно склочными, продумайте план увольнения, чтобы оно было выгодно компании и самому работнику, чтобы не получить еще больше неприятностей в будущем.
Как предотвращать конфликты
Существует очень много способов погашения конфликтных ситуаций. Как кардинальных, так и профилактических. В первую очередь, это постоянные мероприятия по командообразованию. Отличный метод объединения сотрудников и повышения их лояльности по отношению ко всему предприятию – усиление горизонтальных коммуникаций, попросту – создание условий для конструктивного активного общения между работниками как в структурных подразделениях, так и из разных отделов и участков. Отдавайте часть обязанностей руководства подчиненным, но следите за тем, чтобы задачи, выданные разных специалистам, не пересекались и даже не соприкасались.
Отличное средство против конфликтов – организация общих собраний для обсуждения проблем и задач. Сотрудники должны понимать, что если возникают спорные ситуации, то они всегда могут их обсудить на собрании, а не умалчивать, не копить раздражение и недовольство. На общих обсуждениях все конфликты будут ликвидированы, они даже просто не сумеют зародиться.
Как решить, какую сторону принять в конфликте
Для того, чтобы понять, как вести себя в конфликте, необходимо соблюдать одно правило. Любое принятое решение должно преследовать интересы предприятия, повышение прибили и укрепление имиджа, но никак не личные амбиции, дружеские связи, пристрастия и пр.
К примеру, вы должны разрешить спор между опытным, но не часто проявляющим инициативу, специалистом и молодым амбициозным, и по-настоящему талантливым сотрудником. Кому отдать предпочтение? Напишите все варианты решения проблемы, определите, какие плюсы можно получить ото всех этих вариантов, и около каждого определения поставьте соответствующие баллы от 1 до 10. Сложите сумму баллов около каждого решения и определите наиболее выгодный вариант.
Сомневаетесь, что будет толк от того, что вы отдадите предпочтение какому-либо сотруднику? Тогда найдите компромисс. И той и другой конфликтующей стороне доверьте определенную часть дела, только так, чтобы они не пересекались, и чтобы они получили несколько меньше, чем ожидали, пускаясь в конфликт. Оставьте некоторую неудовлетворенность вашим решением, чтобы им было, за что бороться в будущем.
Если конфликт все-таки разгорелся, и весь коллектив одной командой выступает против решения собственника или руководителя, то необходимо тщательно все продумать. Четко определите причину бунта. Если вы действительно преступили некоторые нормы морали и производственной этики, если вы нанесли урон самолюбию каких-либо сотрудников, если вы соблюдаете законы и ущемляете личные интересы одновременно, то следует публично объясниться и корректно рассказать о причинах вашего поведения. Если требуется, то принести извинения и пересмотреть свое поведение, одновременно указать на ошибки в поведении других сотрудников. В этом случае необходим общий разговор, общие решения и общее стремление урегулировать ситуацию.
Для того, чтобы качественно удалять причины конфликтов, лучше всего постоянно заниматься мерами по оздоровлению межличностных отношений. Существует несколько способов решения споров на этом уровне.
Первый способ – официальное признание победы одной из сторон конфликта. Успех данного метода сомнителен, так как вторая сторона рано или поздно вернется к отстаиванию своих интересов.
Второй способ – уступки для обеих сторон. Достигается общий компромисс , отличный шанс получить передышку для анализа ситуации и рождения более приемлемого решения. Но этот вариант все-таки оставляет неудовлетворенность у обеих сторон, так как они идут на определенные уступки.
Третий способ – удовлетворение всех интересов обеих конфликтующих сторон. Метод самый сложный для руководства, но самый эффективный. Дает толчок развитию всего производства.
Е. Щугорева
Елена Щугорева — консультант по бизнесу, тренер по ораторскому искусству и технике речи, руководитель он-лайн школы «Оратор мастер». С ней можно связаться по электронной почте shugoreva@mail.ru или через группу в Фейсбуке https://www.facebook.com/groups/904597872912469/, Skype: lennik31vfhnf
