На данную тему написано много статей, как юристами, так и кадровиками, но многие предприниматели до сих пор не совсем понимают, как правильно уволить сотрудника, чтобы были соблюдены все интересы бизнеса, коллектива и владельца всего дела. И дело совсем не в том, что руководитель не знает основных правил увольнения. Законодательство и процедуры довольно быстро меняются. В начале 2000-х годов наши законодатели вдруг обнаружили, что интересы сотрудников значительно ущемлены и принялись наделять их многочисленными правами. А через несколько лет выяснилось, что работодатель с большим трудом может уволить нерадивого сотрудника, а некоторые категории граждан – и вовсе не может. После этого стали появляться некие инструкции и пункты законов, по которым определялись процедуры, гарантирующие защиту интересов владельцев предприятий и управленцев в судах, куда уволенные стали обращаться. Согласимся, многие предприниматели работают незаконно и нарушают множество прав персонала, но в этой статье мы будем говорить о нерадивых работниках, которые отличаются бездельем, скандальностью и невысокой квалификацией.
Начнем с того, что таковых вообще принимать на работу нельзя. Тщательнее проверяйте свой персонал перед приемом на работу, но если все-таки неприятность произошла, то действуйте четко в соответствие с буквой закона. Для начала попробуйте договориться с сотрудником. Очень часто работник сам пишет заявление «по соглашению сторон» после грамотного с ним разговора. Это действительно самый безопасный способ увольнения сотрудника, разрешения возникшего конфликта.
Как вести такой разговор? Подготовьтесь и продумайте, что бы было интересно данному человеку в случае увольнения. Конечно, многих интересуют «отступные», то есть компенсация периода, когда он будет искать новую работу.
Во-вторых, позитивно воспринимается выдача рекомендаций данному сотруднику. Но в этом случае вы можете попасть в неприятную ситуацию и подорвать свою репутацию в глазах своих коллег, посоветовав им нерадивого работника. Поэтому продумывайте тщательнее, кого рекомендовать, а кого нет.
Третий пункт разговора – перевод сотрудника на дистанционную работу, пока он не найдет другое место, некоторые предприниматели просто переводят работника на другое место, где будут исключены обстоятельства конфликта.
Другие способы увольнения – по виновным основаниям, они всегда встречаются работником негативно, поэтому, если вы не уверены в правомерности своих действий, то готовьтесь к такому увольнению с помощью грамотного юриста, который в случае суда с работником будет отстаивать интересы вашего предприятия.
Первое, что необходимо будет сделать в подготовке увольнения – оформить все необходимые документы, в которых будут изложены доказательства несостоятельности работника. Никакой подделки документов и изложения несуществующих фактов. Это все выявляется судом на два счета, и тогда вы пострадаете еще сильнее.
Какие существуют основания для увольнения
Следует четко понять и запомнить, что если вы применяете в качестве наказания сотрудника лишение премии или каких-либо других выплат, и только, то вы никогда его не уволите. Лишайте премий сколько угодно, но наряду с этим применяйте дисциплинарное воздействие, так как оно является основанием для увольнения. К примеру, предупреждение, выговор, и другие меры. Следует знать, что дисциплинарные воздействия применяются при ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей или при полном неисполнении. Для того, чтобы сей факт установить было легко, вписывайте в должностную инструкцию как можно больше обязанностей. Пусть лучше их будет больше, но не меньше того, что вы хотите видеть от работников.
Также эти обязанности должны быть вписаны в трудовой договор, в другие нормативные акты, если таковые на вашем предприятии имеются. Это правила внутреннего распорядка, различные инструкции, приказы, технические регламенты. Постарайтесь четко обозначить все правила в этих документах и обязательно ознакомьте с ними под подпись принимаемого на работу сотрудника. При ознакомлении работника он обязательно должен поставить под документом дату, полные свои данные и подпись. Только в этом случае считается, что он принял на себя все обязанности, изложенные в документе.
Дисциплинарные взыскания бывают следующих видов: предупреждение, замечание, выговор, повторный выговор, и третий выговор можно не объявлять, так как возможно увольнение в соответствие с законом.
У каждого взыскание есть срок погашения или снятия, если повторное взыскание наложено в тот момент, когда первое не снято, то возможно увольнение. Тогда сотрудник увольняется по статье 81 пункту 5 части 1 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин).
Как действовать при наложении взыскания
До того, как применить дисциплинарное взыскание, следует четко проделать несколько шагов. Первый – составление акта, в котором несколько человек или комиссия в составе от 3 до 5 человек засвидетельствует факт нарушения сотрудником своих трудовых обязанностей. Затем вы должны потребовать от работника нарушителя объяснения в письменном виде. Если он не появляется на рабочем месте, то вы должны направить письменные требования по почте с уведомлением по адресу проживания сотрудника. Если работник отказался предоставлять объяснения, то необходимо составить об этом отдельный акт, где данный факт подтвердят несколько свидетелей. Если же найти сотрудника лично не предоставляется возможным, то этот факт не является поводом к невозможности применить дисциплинарное наказание.
Помните, что приказ о дисциплинарном наказании издается и подписывается работником в течение 3 рабочих дней, исключая срок его отсутствия на рабочем месте. Если решение об увольнении принято в соответствие с законом, то работодатель обязан выдать трудовую книжку и расчет в последний день действия трудового договора. Если сотрудник того требует, то ему необходимо выдать копии всех нужных документов, если они не содержат коммерческую тайну.
Когда вы начинаете процедуру увольнения, следует произвести следующие действия: напишите для себя – положение какого документа не выполнил работник, если такого документа нет, то следует его издать, если он есть, но подписи сотрудника на нем нет, то следует ознакомить его и взять подпись. И только после соблюдения этих важных формальностей можно говорить о начале процедуры увольнения.
Как увольнять за прогул
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника в течение четырех и более часов подряд. Если такое нарушение имеет место быть, то порядок действия такой же – составление акта, требование объяснительной, издание приказа о дисциплинарном взыскании, получение подписи на нем от работника, при повторном нарушении – увольнение. Также за прогул сотрудник может быть наказан и уволен в случае оставления рабочего места без предупреждения об увольнении, до истечения срока отработки 2 недели после предупреждения об увольнении, за использование отгулов без предупреждения, за уход в ежегодный оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск без предупреждения.
Нахождение в состоянии опьянения
При нахождении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения также может последовать взыскание и увольнение. Причем такой сотрудник может находиться как на своем рабочем месте, так и на территории предприятия. Главное в оформлении такого нарушения – медицинское освидетельствование. Необходимо пригласить медиков и зафиксировать факт нахождения на территории предприятия сотрудника в нетрезвом состоянии. Существуют и другие способы доказательства нарушения такого вида, но справку от медиков в суде оспорить труднее всего.
Увольнение за хищение
За хищение можно уволить сотрудника только в том случае, если сам факт кражи и вина конкретного человека абсолютно доказаны судом. Хищение должно быть произведено по месту работы. увольнение может последовать за хищение, растрату, умышленное повреждение или уничтожение имущества предприятия. Довольно часто работодатель торопится и начинает процедуру увольнения до предоставления судом решения о виновности сотрудника. Если таковое решение будет спорным, то работник легко может восстановиться и потребовать компенсацию за вынужденный прогул.
Увольнение руководителей
Если идет речь об увольнении первых лиц торгового предприятия, то основной мотив для этого – утрата доверия, причем надо будет доказывать, что руководитель совершил какое-либо действие, которое привело к утрате доверия. Также можно в случае с увольнением инкриминировать принятие необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб предприятия. Так же руководителя можно уволить за грубое нарушение своих должностных обязанностей. Причем приказ об увольнении должен быть издан в течение 30 дней со дня обнаружения факта нарушения. Если сотрудник болеет или отсутствует по другим уважительным причинам, то следует учитывать, что дисциплинарное воздействие не может быть применено позже 6 месяцев после факта нарушения. Если же виновность сотрудника установила финансово-хозяйственная проверка или ревизия, то срок наложения взыскания продляется до 2 лет.
Какие причины признаются законными при увольнении:
- повторное неисполнение или некачественное исполнение трудовых обязанностей, если уже есть одно или несколько дисциплинарных взысканий;
- грубое нарушение трудовых обязанностей, даже однократное, если работник допустил прогул или появился на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
- за разглашении тайны, охраняемой законом (коммерческой, государственной, служебной);
- за хищение, растрату, уничтожение и повреждение имущества предприятия, если доказан факт умысла;
- нарушение правил безопасности, если комиссией установлен факт несчастного случая, аварии, катастрофы, либо реальной угрозы таковых;
- утрата доверия к сотруднику, имеющему отношение к учету товарных или денежных ценностей;
- совершение аморального поступка сотрудниками, которые имеют отношение к воспитанию;
- принятие необоснованного решения руководителями предприятия;
- грубое нарушение руководителями;
- предоставление фальшивых документов работником при устройстве на работу, с целью получить данную должность и обойти конкурентов;
- любые обстоятельства, специально оговоренные в регламентах и правилах предприятия, в должностной инструкции, или оговоренные в Трудовом кодексе РФ.
Елена Щугорева — консультант по бизнесу, тренер по ораторскому искусству и технике речи, руководитель он-лайн школы «Оратор мастер». С ней можно связаться по электронной почте shugoreva@mail.ru или через группу в Фейсбуке https://www.facebook.com/groups/904597872912469/, Skype: lennik31vfhnf
