Итак, в предыдущей статье мы рассмотрели подробно, как уволить сотрудника за прогул, и какие еще могут быть причины для увольнения. В этой статье мы дадим краткий обзор некоторых других существенных факторов, при наличии которых может быть произведено увольнение на законных основаниях.
Соглашение сторон – самая оптимальная формулировка
Соглашение сторон – это значит, что срок окончания действия договора, но стороны решили его расторгнуть, несмотря на этот фактор. Если в договоре приписаны конкретные условия расторжения договора, то соглашение автоматически аннулирует их. Если формулировка «по собственному желанию» может быть оспорена работником в суде, то «по соглашению сторон» решает все проблемы одномоментно. После того, как соглашение сторон достигнуто и работник подписал именно такую формулировку увольнения, то обращение в суд исключается. Об этом факторе увольнения говорит статья 78 Трудового кодекса РФ.
Сокращение штата
Сокращение штата предприятия может сделать ненужными некоторые ставки и должности. Если таковая мера действительно необходима, то работника надо предупредить за 2 месяца. Ему предоставляется письменное уведомление с указанием числа будущего увольнения, причины сокращения штатов. На уведомлении сотрудник должен поставить отметку об ознакомлении.
Кроме того, если у вас в компании есть вакантные рабочие места, то вы должны предложить сокращаемому сотруднику их. Если ни одно место работника не устроило, то процесс сокращения продолжается. Но отказ от предложенных должностей должен быть оформлен на бумаге и подписан по всем правилам обеими сторонами.
Два месяца до даты увольнения сотрудник продолжает трудиться. А вы, как владелец и руководитель бизнеса, должны будете уведомить центр занятости о предстоящем увольнении. Именно через это государственное учреждение вы будете выплачивать работнику пособие в размере средней его зарплаты в течение 3 месяцев. Это в том случае, если он не найдет работу до истечения этого срока. Как показывает практика, работники устраиваются на работу практически сразу, но устраиваются на 3 месяца неофициально, чтобы получать и зарплату на новом месте, и пособие от предыдущего работодателя. Поэтому, если вы хотите законно сократить работника, то готовьтесь еще 5 месяцев содержать его.
Сократить расходы можно только в том случае, если договориться с увольняемым по сокращению штатов. Варианты договоренности могут быть разными: некая сумма денег в качестве подъемных, отличные рекомендации на другую работу, и многое другое. О сокращении и обо всех правилах этого процесса изложено в пункте 2 статьи 81 ТК РФ.
Несоответствие занимаемой должности
Эта статья Трудового кодекса (п.п.3,5, ст.81) поможет работодателю, у которого в коллективе появился откровенный лентяй, непрофессиональный специалист, который по разным причинам не выполняет свои обязанности. Если в должностной инструкции сотрудника не прописаны конкретные нормы выработки в день, в неделю, в месяц, а также четкие параметры качества его работы, то следует начать с их внесения в документ.
За 2 месяца сотрудник письменно уведомляется о том, что в его должностной инструкции произойдут изменения. Он расписывается в получении этого уведомления. Затем инструкция меняется, сотрудник с ней знакомится и ставит число и подпись. После этого за сотрудником устанавливается наблюдение, измеряются его производственные показатели и сравниваются с теми, что прописываются в должностной инструкции. Если есть расхождения, то выносится дисциплинарное взыскание, затем это происходит второй раз. Вместо третьего взыскания идет увольнение.
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
Для того, что уволить за нарушения правил трудового распорядка, надо, чтобы эти правила у вас в компания были. Обязательно составьте данный документ, пропишите в нем все, что вы считаете важным. Это начало и окончание рабочего дня, обеденное время, возможность выйти на перекур, место для курения, правила ухода с работы по личным причинам, дресс-код. Многие компании вписывают в Правила даже поведенческие и моральные нормы, которые должны соблюдаться в рабочее время на рабочем месте.
При приеме сотрудника на работу обязательно ознакомьте его с Правилами внутреннего распорядка. Он должен поставить под документом подпись и число. Только в этом случае в сможете потребовать исполнения всех пунктов правил, а в случае нарушения вынести наказание. Обращаем еще раз ваше внимание на то, то наказание должно быть дисциплинарное. Только оно может стать поводом для увольнения. Если вам очень сильно хочется наказать сотрудника рублем, то можно сделать это в соответствии с премиальным положением. Но наряду с ним надо оформить и дисциплинарное взыскание. Два таких взыскания являются основанием для увольнения. Увольнение за несоответствие занимаемой должности производится по статье 192 Трудового кодекса.
Алкогольное, наркотическое, токсическое опьянение
Статья 81, п.6, пп.Б говорит о том, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения влечет за собой увольнение. Причем, эта причина не требует многократных выговоров. Один факт прихода на работу пьяным или в наркотическом угаре — и сотрудник уволен.
Некоторые предприниматели проявляют сочувствие к пьяницам, и не увольняют их, придумывая массу причин – это ценный работник, он один кормит семью, на эту должность трезвенники не идут и многое другое. Но поверьте, сотрудники это сразу понимают и начинают вести себя весьма вольно, и ситуация будет повторяться все чаще и чаще. Подумайте, какие неприятности может принести вам алкоголик: нарушение правил техники безопасности, поломки техники, остановка производства. А если пьяный работник получит на производстве травму, то вы еще и содержать его будете пожизненно. Взвешивайте все риски заранее и лучше всего избавляйтесь от зависимых товарищей.
Если вы решили уволить пришедшего на работу пьяным, то вызывайте скорую помощь для освидетельствования. Документ, выданный врачом, станет основанием для увольнения. Только имейте в виду, что время, которое будет указано на документе, должно совпадать с рабочим временем.
Разглашение профессиональной тайны
Если ваше предприятие работает с секретной информацией, то все сотрудники подписывают документ о неразглашении профессиональной тайны. Если же вы работаете по определенной авторской технологии, и у вас есть патент, то вы также имеете право обязать сотрудников не разглашать ее секреты. Под профессиональную тайну попадают также персональные данные сотрудников, поэтому первые, кто подписывает документ о неразглашении – кадровые работники. Если факт разглашения доказан конкретными свидетельскими показаниями, то увольнение следует сразу же. Если вы считаете, что служебную тайну надо охранять максимально тщательно, внесите пункт о неразглашении и в должностную инструкцию, и в трудовой договор сотрудников.
Изменение основных условий труда
Увольнение по этой причине может состояться только в том случае, если новые условия труда категорически не устраивают сотрудника. Одно правило должно быть соблюдено: изменение условий труда должно быть продиктовано острой производственной необходимостью.
Этим пунктом 74-ой статьи ТК удобно пользоваться, если определенный сотрудник создает вам серьезные проблемы. Переведите его на другую работу или дополните его труд некоторыми обязанностями, на которые он никогда не согласится. Только обязательно соблюдите все формальности. Предупредите об изменениях за два месяца под подпись. Если работник ленив, то он откажется от любых перемен и отправится искать работу. Причем, эти два месяца он способен ничего делать, только саботировать работу. Поэтому будьте внимательны, попробуйте с сотрудником договориться, если это не поможет, то оформляйте все нарушения документально и увольняйте за несоответствие.
Неисполнение трудовых обязанностей
Пункт 5 статьи 81 ТК говорит о том, что неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей влечет за собой увольнение. Схема увольнения – такая же, как и при других причинах.
Неудовлетворительные результаты аттестации
Увольнение по этой причине происходит в соответствии с пунктом 3 статьи 81, и процедура эта довольно сложная. Для начала необходимо изучить все правила аттестации. За 2 недели до нее надо уведомить весь коллектив или определенные отдела о проведении данного мероприятия. Затем надо назначить комиссию по проверке профессиональных знаний. После этого грамотно все провести и оформить протоколы.
Всей этой суеты можно избежать, пригласив за деньги специализированную компанию, тогда все будет сделано грамотно и в соответствии с требованиями закона. Если будет хоть малейшее нарушение процедуры, то результаты аттестации будут признаны судом недействительными и сотрудник будет восстановлен. Если по итогам аттестации сотрудник будет признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель обязан предложить ему другую должность. И только в случае отказа от нее сотрудника, можно его увольнять.
Е.Щугорева
Видео о судебной практике спорных вопросов увольнения по инициативе работодателей и по инициативе работника:
