Это не руководство по кадровой работе, это ценная информация для руководителей, для тех предпринимателей, у кого работают сотрудники. Причем отмечу, что справляться трудно как с 5 сотрудниками, так и когда их 100, совершенно не важно, сколько у вас человек работает, важно – какие это люди. Итак,
Типы сотрудников и способы работы с ними
Молчуны – не любят говорить, ни о победах, ни о поражениях и проблемах. И даже если вы начнете допрашивать и расспрашивать их, то ничего конкретного вы от них не добьетесь. Если такой молчун является вашим ценным специалистом, то попробуйте найти общие темы, узнайте, чем человек увлекается, чем дорожит. И именно эти темы сделайте предметом личного разговора. Если вы не сделаете «молчуна» хотя бы приятелем, то общение будет затруднено.
Жалобщики – всегда всех и все обвиняют в своих неудачах, а неудач у них предостаточно, как правило. Что бы не произошло в вашей компании, они всегда найдут проблемы и вместо того, чтобы их решать, они просто ноют, обвиняют всех, жалуются. Общаться с ними можно, если все время переводить их жалобы в шутку. Можно поговорить и объяснить, если человек будет все время обвинять кого-то и жаловаться на что-то, то ему не видать продвижения по службе, уважения в коллективе и пр. Как правило, такие люди быстро понимают и начинают изливать свои настроения вне рабочего помещения.
Вечные пессимисты – эти не жалуются, они предвидят вселенские проблемы, и главное – всем об этом рассказывают и настраивают общество негативно. Это программирование касается не только людей, сотрудников, но и всей ситуации в целом. А вот это уже плохо. Если не удается избавиться от таких пессимистов, то попробуйте «нейтрализовать» их поведение. Вы сами, как руководитель, лидер, хозяин положения и всего предприятия, должны быть сверх оптимистом, вдохновителем и «зажигалкой» всех работников. Но помните, что пессимистов нельзя уговорить молчать, если они вынуждены это делать, то они начинают просто физически болеть. Лучше всего доверьте ему важное (на его взгляд) дело, проявите высшее уважение и доверие, пусть он почувствует свою значимость. И тогда, когда он лично встанет во главе ситуации, он уже не сможет ее «хаять».
Покладистые – это сотрудники, которые никогда не спорят, всегда соглашаются со всем, что вы им говорите, не предлагают ничего нового, просто слушают и кивают. Не спорят. Но когда настает время выполнения того, о чем вы разговаривали, то они не всегда будут вашими союзниками и безупречными исполнителями. Поэтому, если видите, что с вами во всем безучастно соглашаются, будьте внимательны. Попробуйте переспросить у такого человека, как он понял сказанное, спросите его мнение, есть ли непонятные моменты, что он может еще предложить. То есть в результате вы должны побудить человека несколько раз повторить и до конца понять, что же все-таки он вам обещает, с чем соглашается.
Нерешительные – это товарищи всего бояться, и особенно сильно – принимать решения. Самый большой страх для них – сделать ошибку. Именно из-за страха они избегают не стандартных заданий, а если все же получают их, то тянут с выполнением до последнего момента, придумывают миллион причин, по которым еще не выполнили заданного. Таких людей важно хвалить, ободрять, рассказывать им, насколько вы цените их профессионализм. Нерешительных сотрудников полезно направлять на тренинги по повышению самооценки.
Невинные лгуны – склонны придумывать множество деталей дела, за которыми очень сложно понять, в чем же была суть дела. Сам факт они могут и не исказить, но так его приукрасить, что понять истину будет практически невозможно. Такие люди многословны, красноречивы, у них развита фантазия, креатив мысли, окружающие не любят задавать им вопросы, так как ответ бывает чаще всего длительностью от 40 минут и больше. Что делать, если в вашем коллективе появился такой лгун? Избавляться, если компетенция сотрудника средняя или низкая. Если же высокая, то объясните ему, что он отвлекает людей от работы, это во-первых, и во-вторых – рекомендуйте ему говорить коротко по делу, без деталей, придумок и фантазий. Он, конечно, начнет говорить, что он ничего не придумывает. Вот тут важно, чтобы ваши слова подкрепили другие люди, сотрудники. Тогда пыл лгуна поубавиться серьезно и надолго.
Ложные альтруисты – на первый взгляд эти люди желают всем добра, делают добро, и думают только о добре. Ну или о пользу обществу, на крайний случай. Но в душе альтруисты такого вида ждут вселенской любви и благодарности в кубе! И если всех этих восхищений и поощрений не поступает, то ложные альтруисты начинают жаловаться на жизнь, на судьбу и всех, кому он помогал. Жалобы и обиды высказывает открыто, громко, подбивает других сотрудников никогда никому на предприятии не помогать. И даже если он получил финансовое и моральное вознаграждение от вас, все равно оно покажется недостаточным. В этом случае вам нужно сделать так, что все сотрудники узнают о вознаграждении, которое получил жалобщик. И при удобном случае поговорите с сотрудником, укажите ему на несправедливые слова.
Агрессивные – делятся на три типа. Катки (танки) – люди, которые всегда идут напролом, не оглядываясь на моральные правила и принципы, регалии и возраст, они чаще всего грубы и бесцеремонны. Снайперы – агрессия их выражается в коротких и колких фразах, в иронии, издевках. Такие люди способны плести интриги, которые сложно распознать, если не вывести такого интригана на сильные эмоции. Взрывные – в принципе нормальные сотрудники, могут долго терпеть неустроенность и ущемления, но потом наступает выброс энергии, человек агрессивно крушит вокруг себя отношения, предметы, иногда и людей – если попадут под руку.
После взрыва успокаиваются, и начинают конструктивно решать проблему. В момент такого выброса эмоций следует вести себя спокойно, постараться, чтобы при этом было меньше других сотрудников. Можно попробовать выдать более сильные эмоции, громче кричать, сильнее махать руками. На человека это действует отрезвляюще, но не все могут перекричать «взорвавшегося». Еще один вариант противодействия – юмор. Шутки могут накал эмоций снизить быстро и эффектно.
Всезнайки – эти люди считают себя единственной правой инстанцией, они всегда все знают, знают, что правильно, что неправильно, что надо делать, куда идти. Они всегда стремятся к руководству, так как уверены в своем превосходстве по всем статьям. Они могут довольно грубо идти к своей цели, расталкивая людей, указывая им на их место. Самомнение таких людей раздуто, они мнят себя максимально нужными для всех, и поэтому считают, что достойны всех благ, бонусов, похвал. С такими людьми отлично действует способ противопоставления еще большего профессионализма, компетентности. Такого всезнайку просто надо ставить на место, показывая ему, что есть на свете много вопросов, в которых он далеко не бог. И если с таким человеком разговаривать с определенной долей иронии, то он быстрее поймет свою неправоту.
Максималисты – требуют всегда ото всех максимальных знаний, усилий, компетентности, не терпят полу-мер, полу-дел. Никогда не молчат о недостатках людей и процессов, не идут на уступки, даже если он возможны и никакого вреда не принесут. Для общения с таким человеком необходимо всегда сохранять спокойствие и постоянно возвращать его к главной цели, а не способу достижения. На фоне главной цели или результата, как правило, максималистские претензии выглядят не серьезно. Еще нюанс – максималисты чаще всего на самом деле отличные работники, профессионалы, поэтому надо научиться с ними контактировать.
Скрытные – никогда не показывают не только свои чувства, но и мысли. На первый взгляд, такие сотрудники совершенно бесполезны, безынициативны, от них не приходится ждать предложений и помощи. Но они труженики чаще всего, на монотонной работе они просто бесценны. Также скрытные сотрудники могут быть идеальны в сферах, когда надо работать одному и на очень высоком профессиональном уровне. К примеру, программисты, авторы проектов, архитекторы и пр.
Конфликты между сотрудниками на предприятии
Как видим, типов людей в коллективе очень много, и общаясь, они не всегда находят точки соприкосновения. Очень часто возникают конфликты, как личные, так и производственные. В таких ситуациях с активными сотрудниками необходимо проявлять спокойствие, уверенность, сдержанность, если люди будут выходить за рамки приличия, то придется давать отпор спокойным и уверенным голосом, без лишних жестов, и главное – четко формулировать свои цели, требования, положения и правила.
Если в конфликте участвуют пассивные сотрудники, то тактика должна быть применена другая. Здесь необходимо терпение и талант убеждения, и только тогда можно будет остановить конфликт. Постарайтесь понять, почему возникло непонимание, и именно эти мысли изложите людям, постарайтесь всем вместе найти причину несогласия, может, это чья-либо вина, чей-то негативный поступок, или слова, в любом случае необходимо эту причину устранить. Если вам удается контролировать конфликт, регулировать отношения и устранять его причину постепенно, то это функциональный конфликт, и он может даже стать полезным для вашего производства.
Но для рождения в конфликте новых идей и предложений необходимо, чтобы все участники контролировали свои эмоции. Если же такого не происходит, и главное – предприниматель не может повлиять на ход конфликта, то он называется дисфункциональным, и приводит он к негативным последствиям. Сотрудники испытывают неудовлетворение работой, коллективом, возникает вражда, несправедливое распределение обязанностей, наград, ресурсов.
Как может быть решен конфликт на производстве
Методов решения конфликта несколько, вы можете по очереди использовать все или ограничиться одним, все будет зависеть от ситуации. Возможны проявления:
- силы
- власти
- убеждения
- сотрудничества
- компромисса
- ухода от конфликта
- привлечения третьей стороны
- ведения игры и соревнования, и т.д.
Управление конфликтами – это область знаний, овладев которой, руководитель-предприниматель может сводить к минимуму их последствия или даже извлекать пользу.
Методы управления конфликтами:
- встречи сторон конфликта, на которых прорабатывают пути выхода из ситуации
- выработка общих целей, которые нельзя будет достичь, не добившись примирения
- создание условий и привлечение ресурсов для появления мотивов к примирению у всех участников конфликта
- применение административных рычагов воздействия на стороны конфликта
- обучение сотрудников поведению в конфликте и поведению без конфликтов (тренинги или самостоятельно подготавливаете лекции и практические занятия, игры).
Е. Щугорева
Елена Щугорева — консультант по бизнесу, тренер по ораторскому искусству и технике речи, руководитель он-лайн школы «Оратор мастер». С ней можно связаться по электронной почте shugoreva@mail.ru или через группу в Фейсбуке https://www.facebook.com/groups/904597872912469/, Skype: lennik31vfhnf
