В этой статье мы продолжаем разговор о том, что не надо делать для сохранения работоспособности ваших сотрудников. Если вы намерены развивать свое производство и полноценно конкурировать с производителями аналогичной продукции на вашем профессиональном рынке, то вы должны запомнить, что главное преимущество – это не станки, сырье и деньги. Главное богатство любой компании – ее персонал, способный генерировать новые идеи, придумывать новые способы производства и продаж. Говорят, один ум хорошо, а два лучше. А если не два, а двадцать два и еще больше? Конечно, вы знаете правила мотивации персонала, но ознакомиться с нашими примерами того, как не надо поступать (выделено курсивом) не будет лишним.
- Когда вы принимаете на работу нового сотрудника, всегда исходите из его профессиональных качеств. Все его личностные характеристики значения не имеют, пусть он подстраивается под основную массу работников и вашу систему, ведь вы будете платить ему деньги за труд. Для выполнения профессиональных обязанностей не нужно любить и уважать других людей, не нужно с ними нормально общаться, все время надо уделять работе. Если работник начнет приносить вам хорошую прибыль, но он будет доставлять моральный дискомфорт всему коллективу, то пусть все подстраиваются к нему. Хорошие и добрые отношения должны быть дома, а на работ надо просто работать.На самом же деле многие испытали на себе, что одно грубое слово может на весь день лишить и профессиональных и любых других навыков. Психология человека такова, что мысль первична, действие вторично. Если в голове постоянно будет крутиться неприятная ситуация, многочисленные вопросы, почему так произошло, как надо было сказать или поступить, чтобы сохранить душевное равновесие. И чем эмоциональнее человек, тем сильнее будут его переживания, тем дольше он будет неспособным качественно выполнять свои обязанности.
Демотиватором в таком случае может выступать не только руководитель с его замечаниями и претензиями, но и коллеги с косвенными или прямыми насмешками, с «подковерными» страстями, со стремлением заполучить лидирующие позиции в коллективе любыми путями.Для того, чтобы таких неприятных явлений в коллективе было как можно меньше, необходимо проводить исследования на психологическую совместимость работников. При приеме на работу это может быть реализовано в виде тестов, опросов и интервью с психологом. Кроме того, необходимо выявить жизненные ценности, которые должны быть совместимы с общими ценностями компании. Если у человека в жизни самым ценным является, к примеру, преданность детям, их воспитание, то работать он сможет в организациях, где нет необходимости в сверхурочной работе, в длительных командировках.
Кроме того, люди с большой идеологической мотивацией, как правило, не могут работать в компаниях, специализирующихся на продажах, на жесткой конкуренции между сотрудниками. Прием такого человека на работу чреват конфликтами внутри коллектива, и если он обладает лидерскими качествами, то будьте уверены, что противоречия разделят коллектив на группы «по интересам», что остановит всю работу не неопределенный срок.
Если же неподходящий работник и не принесет неприятностей, не станет причиной конфликта, то и пользы от него будет немного. Вначале он еще будет показывать некоторые результаты, пока идет «притирка», узнавание коллектива, его порядков и правил. Но через несколько недель или месяцев он «выгорит», его внутренний застой не сможет ликвидировать ваш менеджер по персоналу. Внутренний дискомфорт может выражаться в претензиях по поводу невостребованности, ненужности его имений и талантов на данном предприятии.
Если же работник по каким-либо причинам прижился в вашей компании, то старайтесь проводить объединяющие тренинги, направленные на создание команды. Если вам нужен такой сотрудник, то постарайтесь несколько изменить его жизненные приоритеты. Кардинально это сделать у вас не получиться, но частично – вполне! К примеру, работник все время думает о своей семье, детях, никаких других интересов у него нет. Покажите ему, как вы относитесь к детям сотрудников, добейтесь для детей места в детском саду, отправьте их в санаторий, в оздоровительный лагерь, организуйте для детей работников праздник. Увидите, что работник примет ценности компании за то, что в ней много внимания уделяют его детям. Это нормальная человеческая благодарность, играйте на ней. Кроме того, кто знает, может, именно эти дети станут продолжателями дел своих родителей на вашем предприятии.
Если работник имеет гуманитарный склад ума, а работает он, например, на участке учета, где важна точность и четкость, грамотный руководитель также может предпринять некоторые действия, которые мотивируют работника стать максимально внимательным и полезным компании. Покажите работнику, что от правильного учета зависит стабильность финансового благополучия всех работников компания. Отсутствие ошибок в работе может принести хорошую прибыль, а также поощрения для работника в виде бонусов. Попросите такого работника придумать, как сделать учет еще эффективнее. Он с удовольствием примется исполнять вашу просьбу, применяя все свои творческие способности и нестандартное мышление.
- Предположим, на свободный рынок труда выходит профессионал, который будет очень кстати на вашем предприятии. Он вам очень нужен, ведь о таком работнике вы давно мечтали. Зазывайте его к себе на собеседование и обещайте ему все, что он попросит и даже больше. Придумайте интересные задачи, проекты, бонусы и условия, которые однозначно заинтересуют профессионала высокого уровня.Когда специалист станет вашим сотрудником, можете выполнить обещания частично, ведь одним и тем же словом «проект» можно назвать и глобальное техническое перевооружение, и покупку двух-трех станков. И обмана фактически не будет с вашей стороны, и тратиться на серьезные проекты не надо.
Именно это и есть обманутое ожидание. Если на вашем производстве будет процветать такой подлог и нарушение обещаний, то в результате вы получите не профессионального работника, а недовольного, полностью демотивированного, не понимающего, что он здесь делает, сотрудника. Любой нормальный профессионал назначает определенную стоимость своей полноценной работы при первом же собеседовании. В дальнейшем он реально перестает понимать, за что ему будут платить такие деньги, ведь объем и характер выполняемой работы совершенно не соответствует тому, что предполагалось на эту сумму. Да и работодатель со временем начинает задумываться, а надо ли столько платить, ведь никаких «чудес» мастерства и профессионализма работник не показывает.
А что он может показать, если он на самом деле не понимает, что он делает на такой работе, где никаких задач по его квалификации не ставится, и в принципе не может быть поставлено, он отчетливо это понимает, так как его взгляд по-настоящему профессионален. Итак, подмена информации и обман при приеме на работу, да и в дальнейшем, не только дискредитирует руководителя, но и лишает предприятие ценных кадров.
- Помните, с каким энтузиазмом вы уговаривали прийти к вам на работу господина Иванова? Он поначалу был ключевой фигурой, активно принимал участие во всех процессах, его предложения были почти гениальными и приносили колоссальную прибыль! Со временем его зарплата росла, а количество прилагаемых для этого усилий уменьшалось с серьезной скоростью. И вот, наконец, вы начали уменьшать ему оплату труда и указывать на недостатки. Сотрудник послушал, подумал, и решил уволиться.Никогда не позволяйте ему это сделать! Всячески удерживайте его! Обещайте ему новые рубежи, льготы и бонусы, пригласите психолога, чтобы докопаться до причины его холодности к рабочему процессу. Поговорите с ним по душам, пошлите его на отдых, потом обучите его на дорогих престижных курсах! Вложите в него массу средств, только бы он не ушел.
Конечно, все это очень действенные меры для того, чтобы оставить у себя сотрудника. Но прежде, чем реализовывать их, подумайте, что вы получите взамен? Если работник не оправдывает ваши ожидания, то причина, может, и не в вас? Может, это сотрудник виноват? Скорее всего, его вина, то есть свойства характера, будет главной причиной разочарования владельца компании. Если таковой факт произошел, расставайтесь с таким сотрудником без сожаления.Если вы дадите ему множество бонусов, определенная вспышка в его работоспособности возникнет, не ненадолго и не сильная. Каждый раз он будет ожидать все новые блага, а работа будет страдать. И в определенный момент он просто сложит руки и будет обвинять вас в том, что вы не умеете руководить.
Лучше сделайте вот что. Примите молодого энергичного работника и сделайте его заместителем злополучного лентяя. Предложите ему обучить заместителя всему, что необходимо для данной должности за определенный бонус. Во-первых, «старичок» будет всегда знать, что у него есть полноценная замена и при продолжении тактики «ничегонеделанья» он просто будет с легкостью заменен. Во-вторых, у вас всегда будет козырь в рукаве в виде молодой замены работника на ключевой должности.
И в заключении можно добавить, что работники – это ваши союзники, поэтому необходимо привлекать их к сотрудничеству, а не видеть в нем большую проблему, которая не работает и требует денег ежемесячно. Многие компании, в которых работа с персоналом поставлена на хороший уровень, в фойе устанавливаются ящики для сбора предложений, замечаний, идей. Это намного упрощает процедуру доведения мыслей персонала до руководства, минуя служебные записки, докладные и прочие документы.
Каждая записка из такого ящика должны быть рассмотрена, приняты меры, созданы рабочие группы по изучению эффективности предложений. Если идея реализована и дает позитивные результаты, то ее автор должен быть награжден, премирован деньгами или нематериально, но весьма ощутимо.
Постоянно проводите анкетирование в компании, в которое можно включать всего два простых вопроса: как вы думаете, что надо улучшить в работе всего производства, как вы думаете, что надо улучшить для повышения вашей личной эффективности. Ответы иногда бывают настолько ценными, что позволяют существенно откорректировать тактику всей деятельности. Еще раз повторю главный принцип такого сотрудничества с персоналом: каждое предложение должно рассматриваться, ничего не должно попасть «в стол». Даже если на листке написан полный бред, пригласите работника и объясните ему, в чем он ошибся. Это и есть самая сильная мотивация.
Е.Щугорева
Какие существуют нематериальные способы мотивации работников? Почему деньги не всегда важны?
