Так как именно персонал является основной движущей силой производственного прогресса, не устают теоретики HR изучать способы мотивации и предупреждать об опасностях демотивации. Если вы начинающий предприниматель, то вам будет интересно узнать, что по статистике 10% работников на предприятии представляют собой балласт, то есть получают зарплату ни за что.
Постоянно мотивируйте и стимулируйте работников
Крупное предприятие может себе позволить держать такую «массовку», но в небольшом индивидуальном предприятии на счету каждые руки и каждый рубль. Поэтому необходимо уметь отличать действительно эффективного работника от хитрого бездельника, который очень грамотно создает вид бурной деятельности. Когда вы очистите свой коллектив от таких ненужных сотрудников, начинайте соблюдать все правила мотивации, чтобы работоспособные кадры никогда не перешли на уровень «балласта». В этой статье мы расскажем, как НЕ надо поступать, чтобы не испортить хороших сотрудников.
Для тех, кто думает, что хороший работник таковым и останется навсегда, хотелось бы пояснить. Природа человека ленива. Если в трудолюбии и активности работника у предприятия не возникает необходимости, то все положительные качества очень быстро теряют смысл. Работник начинает относиться к работе не так рьяно, как это было ранее, и в конце концов он превращается в ленивого и бездейственного. Длится такой процесс недолго, поэтому при отсутствии должной мотивации рабочий коллектив быстро перестает приносить владельцу предприятия должную прибыль. А вот обратный процесс занимает колоссальное количество времени. Сделать из ленивых работников трудолюбивых и инициативных – практически нереально.
Смысл всех этих длинных речей таков: мотивируйте и стимулируйте работников постоянно, без перерывов и периодов отдыха. Если вы допустили остановку в этом процессе, то считайте, что вы откатились назад, и довольно существенно.
Итак, мы рассказываем о мотивации по системе «от обратного». Конечно, грамотные управленцы так не поступают, но понятие «грамотные» по-разному понимается разными людьми, и многие узнают свое поведение в описанных нами примерах. Если так произошло – начинайте работать над собой. Если же ни в одном из примеров вы себя не узнаете, то это будет означать одно из двух: или вы – идеальный руководитель, или у вас завышенная самооценка.
Как демотивировать своих работников
Обязательно создайте миссию компании, стратегию и тактику, маркетинговый план, рекламные «фишки», опишите идеологию своего производственного процесса. Расскажите, зачем вы поставляете продукт на рынок, как он помогает людям сделать жизнь удобнее, легче, приятнее, комфортнее. Прочитайте ваш труд, правда, он вдохновляет на творчество, на работу, на активную деятельность?
- Так вот никогда не давайте читать все это своим работникам. Ни одному из них не рассказывайте о высоком предназначении вашей компании. А зачем им все это знать, их задача – крутить, брать, бросать, перекладывать, нажимать, заклеивать и пр. Если работники вас будут спрашивать, для чего ни делают определенные вещи, выполняют какие-либо функции, то никогда ничего им не объясняйте. Если же сотрудник не понимает вообще, для чего он работает, напомните ему, что все это для того, чтобы получать заработную плату.А теперь о последствиях такого поведения руководителя. Если отсутствие идеологии будет продолжаться длительное время, то все стоящие инициативные сотрудники превратятся в мертвую массу с механическим воспроизведением определенных обязанностей. Но чаще всего они так начинают вести себя только на данном месте работы, а свои идеи они начинают нести в другое место, где со временем оказываются не только идеи, но и сами работники. Так что, как видим, отсутствие идей и внедренной в сознание работников миссии ведет к потере квалифицированных кадров.
- Вы заметили, что работник отлично выполняет свои обязанности, чем вывел в лидеры свой отдел, да и все предприятие. Срочно переводите его на другой фронт работ, пусть и там все поднимает и стабилизирует! Пусть каждый работник, проявивший мастерство, будет вашей палочкой-выручалочкой, пусть он постоянно передвигается по отделам и наводит там порядок, повышает показатели. Как чудесно будет тогда поставлена работа! Вам не нужно будет антикризисное управление, ведь в любое кризисное место вы будете помещать талантливого работника.Как же все будет происходить на самом деле? Далеко не так радужно, даже очень плохо. Ни один человек не обладает талантами гения сразу во всех отраслях. А если и обладает, то он не окажется на работе у вас, скорее — вы пойдете к нему на работу, да простят меня собеседники за искусственное умаление их достоинств.
Очень часто мне приходилось видеть катастрофически опрометчивые шаги директоров предприятия, которые очень любят искать руководителей отдела сбыта среди торговых агентов. Как только появляется в отделе человек, который начинает потрясающе много продавать, его практически на второй-третий месяц переводят в руководители. Нельзя! Ценный продавец – это явление уникальное, даже штучное! А руководителя можно воспитать, можно принять на должность зама выпускника института и потом вывести его в директора.
А вот умению продавать в институтах не учат, это талант, данный от Бога. Берегите его, растите и лелейте, не ломайте азарт продавца офисными удобствами и возможностью «рукой водить».
- Был еще один неприглядный пример, когда директор холдинга настолько ценил директора одного подразделения, что даже не спросив его, переводил ежегодно с одного руководящего места на другое, из механического предприятия в пищевое, с участка по производству щебня на участок связи и оптоволоконных линий. И каждый раз повторялось одно и то же: молодому человеку давался небольшой оклад и возможность хорошо зарабатывать, получая премии за результат работы коллектива.И он, как это и задумывалось, начинал «впрягаться», наводить порядок, коллектив начинал зарабатывать, вместе с этим росла и зарплата работника. Так продолжалось 7 лет, и потом здоровье его не выдержало, обнаружилась сильнейшая депрессия, дисфункция щитовидки, гормональный сбой, он набрал 20 кг веса. Работоспособность его снизилась, супруга покинула его, многие друзья перестали с ним общаться, потому что от былой жизнерадостности не осталось и следа. Человек выпал из жизни на 2 года, пока ему не удалось восстановить свои силы, нервы, психику. И только потом он начал восстанавливать свое финансовое положение. А директор его благополучно проживает до сих пор, правда, некоторые из своих предприятий за эти два года он обанкротил и потерял.
Остается сделать вывод – кому необходима такая система и сколько стоит безграмотность руководителя? Будучи лично знакомой с героями истории, могу только предложить устанавливать административную ответственность за управленческие ошибки, которые повлекли за собой полную деформацию положения, состояния и психики работников. К сожалению, доказывать такие факты будет сложно, этим горе-дельцы и пользуются.
- Ваши сотрудники добиваются значительных результатов? Какие молодцы, ведь своим трудом они помогают лично вам зарабатывать деньги и немалые! Только никогда не говорите им, что они молодцы, что они – ваша главная ценность. Никогда не хвалите, не награждайте, не поощряйте, ведь за отсутствие ошибок и достижение новых позитивных результатов они получают свою зарплату без штрафов и вычетов! Пусть радуются этому, а вы должны только ругать их, когда поставленные цели не достигнуты или совершены ошибки.К сожалению, именно так и происходит в реальности на многих предприятиях. Если сотрудник работает хорошо, то руководство делает вид, что ничего не происходит. Если же совершаются ошибки, мгновенно производятся вычеты из зарплаты, выносятся порицания и дисциплинарные взыскания. Что происходит в голову у сотрудника: он мотивирован не на лучшую работу, а на работу без промахов и ошибок. То есть, у него совершенно нет стимула к развитию, к рождению новых идей, у него есть только страх за свою зарплату, которая может уменьшиться из-за ошибки. Понятно, что перспективы у такого работника практически нулевые, а вместе с ним и у всего предприятия.
Поэтому при разработке системы взыскания обязательно разрабатывайте систему поощрения. И когда будете знакомить с этими двумя документами, соблюдайте последовательность – сначала поощрения, потом наказания. Если ваши работники постоянно приносят вам свои идеи по развитию предприятия, поощряйте их за это, даже если все эти мысли нельзя реализовать. Пусть 10, 20, 30 идей пойдут в корзину, а 31-ая обязательно принесет вам дополнительную прибыль.
Откликайтесь на каждое принесенное предложение, анализируйте его, разговаривайте с авторами идей, высказывайте свои пожелания, замечания, хвалите новаторов. Увидите, что со временем у вас будет масса деловых работающих предложений совершенно бесплатно! Когда идеи начнут приносить прибыль, обязательно платите автору небольшой процент, это мотивирует весь коллектив к рационализаторской работе, и вы с успехом опередите конкурентов по многим параметрам!
В продолжении данной статьи мы расскажем и о других методах демотивации. Осталось только добавить, что курсивом выделены те положения, которые рассказывают, как не надо поступать. Но вы, конечно же, и сами об этом догадались, мы уверены, что на этом сайте имеем дело только с профессионалами!
Е.Щугорева
Мультфильм о мотивации команды любого проекта:
