Прием на работу специалиста является важным шагом для каждого работодателя, от решения, принятого на собеседовании, зависит судьба компании. Можно принять в компанию никчёмного специалиста, а можно упустить ценного работника, который принесет компании много пользы и прибыли. Именно поэтому каждый работодатель должен знать правила проведения собеседования, чтобы не совершить роковой ошибки.
Цель проведения собеседования
В ходе собеседования работодатель:
- должен понять, насколько ценен претендент для производственного процесса;
- надо получить ответ на вопрос, насколько интересна работа в вашей компании претенденту;
- третий момент, который должен четко проясниться в ходе собеседования — сможет ли данный претендент сделать ту работу, которая предусмотрена вакантной должностью.
Для того, чтобы четко определить, кто из кандидатов подходит более всего, надо разработать параметры, лучше в числовом выражении, чтобы легче было сравнивать. К примеру, вы подготовите ряд вопросов, а для ответов – пятибалльную систему оценки. Кто наберет больше баллов, тот и подходит вам более всего. Эта, вроде бы, простая система на самом деле очень сложна в исполнении. Во-первых, надо правильно составить вопросы, которые бы наиболее полно смогли бы раскрыть таланты и способности соискателя. И создать систему оценок ответов тоже довольно сложно, ведь так легко поддаться очарованию кого-либо из претендентов и поставить завышенную оценку.
Для начала составьте простую таблицу и после беседы с каждым соискателем делайте в ней пометки. В ней может быть всего три графы с вопросами: сможет ли, и насколько хорошо будет выполнять соискатель данную работу; насколько он заинтересован в ее выполнении, сможет ли соискатель быть лучшим в своем деле. Самое главное – производить записи сразу же, фиксировать все свои ощущения и впечатления, чтобы многочисленные кандидаты не перепутались у вас в голове. На первый взгляд, это немного не серьезно звучит, но это действительно важно.
Ход собеседования
Как правило, собеседование проводит не один руководитель, ему помогают главные специалисты. Заранее надо договориться, вопросы из каких сфер деятельности будет задавать каждый из членов комиссии. Главная задача собеседования – услышать рассказ о себе соискателя, поэтому ваша команда должна говорить меньше, а соискатель больше, до 70% времени собеседования должен он отвечать на вопросы комиссии. Следовательно, до начала встречи вам надо попрактиковаться задавать вопросы, которые бы предполагали развернутые большие ответы.
Следующая обязанность руководителя, ведущего собеседования, контролировать его ход. Если вдруг беседа отклонится от темы, необходимо вернуть ее в нужное русло, как бы ни хотелось поговорить о чем-то другом.
Каждый член комиссии должен четко знать, какие вопросы он будет задавать и не перебивать своих коллег, у которых также есть своя важная задача. Необходимо уметь внимательно слушать и слышать главное, анализировать и делать правильные выводы. Самый ответственный шаг на собеседовании – делать обоснованные выводы и принимать решение.
Приемы положительного собеседования
Положительное собеседование для работодателя – это беседа, по итогам которой сделаны правильные выводы, отказ ли был дан соискателю или он был принят на работу. Есть некоторые приемы, которые позволяют прийти к правильному результату собеседования и выбрать самого эффективного сотрудника.
Когда вы задаете вопрос или комментируете высказывание соискателя, настраивайте его на конструктивный лад, смотрите в глаза, не отводите взгляд. Улыбайтесь доброжелательно, слушайте внимательно. Если соискатель говорит по теме, то не прерывайте его замечаниями и комментариями. Если в беседе возникла пауза, то прерывайте ее очередным вопросом. Все вопросы, которые вы задаете, должны иметь открытую форму, избегайте закрытых вопросов, типа: вы окончили институт? Ответ на такой вопрос может быть только да или нет. Лучше спросите – какой институт и когда вы окончили, какой предмет вам давался лучше всего, какова была тема диплома.
Когда начинает говорить соискатель, принимайте участие в разговоре, используя социальные возгласы положительной направленности, подбадривайте его. К примеру: Отлично! Хорошо! Так, и что же дальше? Очень интересно, продолжайте! Если вы не согласны с собеседником, возражайте корректно, не акцентируя на своих мыслях внимание, ведь главная ваша цель – узнать мнение соискателя, а не вступить в спор.
Если вы считаете, что соискатель сказал уже достаточно, то просто согласитесь с его мнением и задайте следующий вопрос. Если вы будете смотреть в сторону или наклонитесь вперед, сложив руки перед собой, то психологически это воздействует как сигнал к завершению разговора.
Для того, чтобы остановиться поподробнее на определенном моменте разговора, можно просто повторить ключевое слово предложения. К примеру, соискатель говорит: я много лет проработал директором отдела. Спросите заинтересованно: директором? И тогда разговор обязательно остановится на достижениях соискателя в должности директора. Сознательно меняйте тему разговора, чтобы он проходил в живой и непринужденной атмосфере. Выясняйте все качества клиента, как приятные, так и не очень. Задавайте вопросы о семье, об имеющейся жилплощади, о привычках, в том числе и вредных.
Какие ошибки могут возникнуть
При собеседовании могут возникнуть серьезные ошибки, которые помешают выяснить всю необходимую информацию. Первая – предвзятое отношение к кандидату. Необходимо максимально освободиться от этого качества. К примеру, если соискатель похож на вашего надоедливого родственника, нельзя переносить свое отношение на будущего сотрудника. Кроме того, у каждого работодателя формирует примерный образ работника, и если конкретный человек ему не совсем соответствует, то сразу же дается отказ. Берите во внимание только достоинства сотрудника, не привязывайте свой внутренний образ к нему. Не складывайте свое впечатление в первые мгновения встречи, оно бывает ошибочным довольно часто. Поговорите с кандидатом, и только тогда принимайте решение. Помните, что отрицательных черт достаточно и одной, чтобы затмить десять положительных, поэтому старайтесь быть объективными.
Серьезная проблема заключается в том, что соискатель, имея массу преимуществ, некачественно заполняет анкету, не так одевается, как вы бы этого хотели. Помните, что каждый имеет право на собственный стиль и отношение к действительности, и все эти качества соискателя вовсе не обязаны совпадать с представлением работодателя.
По каждому отдельному претенденту проводите обсуждение и принимайте предварительное решение после его ухода, и ни в коем случае в конце мероприятия по всем кандидатам сразу, даже если их всего двое. Сначала полностью заканчиваем работу по одному соискателю, и только после этого – по другому.
После ухода последнего претендента принимается окончательное решение. Это весьма сложно сделать, всегда присутствует масса сомнений. Подумайте, сможете ли вы на испытательный срок принять двух претендентов и оценить их возможности в работе. Если так сделать невозможно, то придется рисковать и оставлять одного, сразу принимая его на работу. Ни в коем случае не выбрасывайте контакты остальных претендентов. Создайте свой банк желающих получить у вас работу, он может вам пригодиться в будущем, если появятся другие места или взятый на работу сотрудник не вполне вас устроит.
Для принятия окончательного решения ответьте на те три вопроса, о которых мы говорили вначале. Некоторые работодатели предоставляют соискателям возможность конкретно отвечать именно на них, это значительно упрощает процедуру собеседования. Пусть кандидат изложит все детали и мелочи, которые, по его мнению, могут составить о нем наиболее полное мнение.
Что надо иметь для собеседования
Для того, чтобы собеседование прошло на хорошем качественном уровне, необходимо составить план беседы, это несколько тем, которые надо будет затронуть в разговоре. В начале собеседования необходимо снять эмоциональное напряжение, пошутить или расспросить о погоде, задайте один вопрос, не относящийся к теме собеседования. Подбодрите человека, скажите ему небольшой комплимент. В течение беседы проявляйте доброжелательность, позитивно относитесь к каждому человеку. Не обращайте внимания на внешний образ, особенности речи, и на все, что может помешать объективно воспринять деловые качества кандидата.
Придерживайтесь временных рамок, длительность одного собеседования не должна превышать 20 минут.
Что оценивают на собеседовании
Во время собеседования необходимо осветить следующие данные сотрудника: опыт работы, его стаж в данной должности, наличие профессиональных знаний, наличие дополнительных квалификаций. По принятой вами шкале оцените степень заинтересованности соискателя в вашей работе. В беседе выясняется, какой жизненной позицией обладает кандидат – активной или пассивный, какова степень целеустремленности, готовности работать с полным вложением своих сил в дело. Есть ли у кандидата способность принимать решения самостоятельно, может ли он отвечать за свои решения и за результаты работы – это также важная составляющая собеседования. Обязательно уясните, если ли у данного человека лидерские качества, может ли он управлять другими сотрудниками и может ли обдуманно подчиняться чужим указаниям.
Важен также уровень интеллекта соискателя, наличие у него творческого подхода к задаче, его готовность к риску. В личной беседе очень удобно оценить умение говорить, слушать, манеры, внешность, корректность и многое другое.
В следующей статье мы рассмотрим конкретные вопросы, которые надо будет задать на собеседовании.
Е.Щугорева
Оценка кандидата методом интервью:
